En nuestra región es común, ante una propuesta de Capacitación, recibir respuestas que esconden la duda permanente entre la necesidad, las posibilidades concretas, la utilidad y la decisión para resolver el tema, aún conociendo el efecto potencial que genera si, en la práctica, se aplica lo aprendido para transformarlo en aprehendido. .
Un número importante de empresas, especialmente en momentos de crisis, presentan dos comportamientos frecuentes:
El primero es recortar recursos del rubro de capacitación
El segundo, invertir los disminuidos recursos en cursos de capacitación aislados y no en programas de aprendizaje
La capacitación enfatiza en contenidos, el aprendizaje enfatiza en procesos.
· En capacitación la pregunta más frecuente es qué se enseña.
· En aprendizaje la pregunta más importante es qué se cambia.
· En capacitación la actitud suele ser receptiva. En aprendizaje aplicativa.
Se espera que quien reciba la capacitación, tenga el criterio suficiente para incorporar los conocimientos en el trabajo. Unos meses después es poco lo que se recuerda de la capacitación y menos aún de la contribución de la misma al desempeño, en tanto y en cuanto no sea utilizada como herramienta de transformación aplicada a la mejora continua. Dicho esto sabiendo, y dado por sobreentendido que la mayoría de los empresarios lo conoce, que las empresas consideradas “exitosas” así lo hacen y siempre hay que mirar estos ejemplos para, de acuerdo a las posibilidades particulares, aplicarlas en la medida que cada empresa pueda hacerlo.
La recomendación principal de este artículo no es la de modificar el nombre “programas de capacitación” por el de “programas de aprendizaje”. De nada sirve un nombre nuevo para una práctica antigua. Por ejemplo, cuántas oficinas de gestión humana no son más que oficinas de personal con un nombre nuevo.
El propósito de este escrito es sensibilizar al lector sobre la necesidad de profundizar en el concepto aprendizaje organizacional, como estrategia de mejoramiento de la competitividad, en una mejor relación costo-beneficio, que la tradicional capacitación empresarial, en especial cuando la misma se imparte de acuerdo al humor del empresario y no sobre la base de un diagnóstico y de una planificación adecuada a las necesidades reales.
Aún cuando las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden, el aprendizaje individual, no garantiza el aprendizaje organizacional. Adicionalmente, el aprendizaje en las organizaciones no es la sumatoria de los aprendizajes de sus miembros. Las organizaciones desarrollan visiones, valores, conceptos y desarrollos propios, que tienden a permanecer, independientemente del ingreso y retiro de talento humano (Hedberg, 1981).
Peter Senge (1992), quizás el autor más conocido en el área, define una organización que aprende, como “aquella que expande continuamente su capacidad para construir futuro. Es la integración de talentos y funciones, en una totalidad productiva”.
Una organización que aprende, como lo plantea Marquardt (1996), “es una organización que aprende colectivamente y se transforma continuamente, para recoger, gestionar y utilizar mejor el conocimiento, para el éxito de la empresa”.
O en palabras de Aramburu (2000), “el aprendizaje de la organización está asociado tanto al cambio del comportamiento organizativo como a la creación de una base de conocimiento que lo soporte”.
El aprendizaje organizacional puede ser posible a través de la capacitación, sólo sí existe un ejercicio disciplinado sobre el alcance de los contenidos en relación con procesos de cambio. Por otra parte, la capacitación tradicional, no es ni la única ni la mejor estrategia de aprendizaje organizacional.
Hoy es posible aprender dentro de la empresa o entidad, si existe la cultura del compartir, entendida como el intercambio de información y conocimiento. Desafortunadamente, aunque para unos compartir es una oportunidad de desarrollo, para otros es un riesgo asociado con la pérdida de poder (Castañeda, 2002).
En nuestro contexto y teniendo en cuenta los breves y muy resumidos conceptos teórico -.prácticos, es este un artículo de opinión que conlleva la sana intención de hacer reflexionar a quienes han asumido el compromiso de conducir y gestionar un emprendimiento, de manera tal que puedan evaluar el tema expuesto con la visión de un empresario que, como señala el Dr. Atilio Penna, “.. tiene la tarea de trabajar como empresario, algo que debe hacer todos los días y que no se ve, porque debe traducirse en acciones concretas y positivas para la empresa”.
Una frase memorable
"La inteligencia consiste no sólo en el conocimiento, sino también en la destreza de aplicar los conocimientos en la práctica". Aristóteles
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